从数据看，一线城市的劳动力流入仍是远高于流出的数量的，数量看是这样的，层次结构有区别，尤其是一线蓝领的劳动力流出是再不断增加的，导致了结构性用工的困境。

对于劳动力的缺失，人力资源部门将越来越关注经常被忽视的劳动力：隐性劳动力。隐性劳动力，也称为“被遗忘的劳动力”，占美国工人的14%-17%，包括想要工作的退休人员、护理人员、神经多样性个体、有长期健康问题的人、前囚犯和没有学位的人。这些人要么已经参加工作，但想工作更多（并且通常以“小时工”的身份获得报酬），要么还没有参加，但愿意在适当的条件下工作。

降本增效已经不是新鲜词汇了，为了抵御不确定性，各企业都在使出浑身解数探寻降本增效的方式，主要从削减成本和增加效率入手。

为了节省降低企业人工成本，控制人员编制，企业用工模式也发生了明显变化，传统的单一、固化的用工和配置形式向多元、灵活的用工和配置形式转变，越来越多企业开始尝试短期用工、人力资源外包等方式。另外，也有一些大型国企选择创建内部人力资源市场，解决企业因地处偏远、业务变动、编制控制、政策法规、风险规避等情况下人员紧缺问题，提升内部流动性，优化人员配置。

总体来看，2026年国家将会投入更多资源来促进经济发展，“降本增效”会成为大部分企业的必然选择，人力资源管理部门需要提前做好相关预案，通过科学手段完成优化。“降本增效”也将导致企业出现短期用人缺口的可能性变大，因此2026年灵活用工的趋势也将延续，企业可以根据自身业务发展需要来选择合适的灵活用工方式，从而有效节省降低企业人工成本。

DEIB(多样性、公平性、包容性和归属感),并不是一个新鲜的东西，甚至一些大型的公司会专门成立这样的部门，设置相关的职位；随着新生代进入职场、跨地域、跨文化的用工形势越发明显，DEIB的功能就显得尤为重要；DEIB 代表着成为组织的一个长期的、不可分割的一部分。这是组织和人力资源团队越来越意识到的。”

虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着公司努力适应气候变化的挑战，确保其员工具有弹性、知情并为环境破坏做好准备，它正迅速变得至关重要。人力资源专业人员需要转移他们的注意力来承担这一责任，因为可持续实践对组织来说越来越紧迫。

生成式人工智能（GAI）的巨大增长。随着组织继续认识到其变革潜力，大多数组织将在2026年将人工智能整合到劳动力和运营中。随着人类任务和机器功能之间的界限越来越模糊，劳动力中人工智能的整体方法对于持续的业务增长至关重要。

提升人力资源的精细化管理水平，在人力资源管理中引入数字化技术也是不可或缺的。数字化技术能够帮助HR更全面详细的了解企业的人才相关数据，帮助进行人才决策、人才分析。相关调研数据显示，超过50%的企业已经启动HR数字化转型工作，数字技术在人力资源管理上呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势，人力资源数字化势在必行。目前市场也已经推出各种类型的人力资源数字化服务产品，已有部分企业先行先试，例如利用大数据进行人员分析盘点，利用VR技术进行人员沉浸式培训、举办“元宇宙”招聘会等。面向“元宇宙”时代，人力资源数字化市场规模预计将持续增长。

近年来，人才培养也受到越来越多企业的重视，建立内部人才梯队、挖掘内部人才也成为多家企业人力资源部门的重点工作之一。相关调查显示，组织内部流动性提升将成为2026年人才招聘趋势之一。内部培养人才也是企业“降本增效”的最佳方式之一。外部直接引进“空降兵”虽然见效迅速、上岗快，但是相对而言成本会较高，也存在着无法融入企业、对企业忠诚度较低等风险。而企业内部培养人才往往成本更低，人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度也更高、雇佣关系更加稳固。华为、腾讯、中粮、万科等各大行业的头部企业，一般都会有一套完善的内部人才培养体系，尤其是在管理队伍上，通常都有相应的后备人才培养计划或及继任者计划，通过企业内部源源不断地培养人才、输送人才，保障企业人才队伍的稳定性，从而也能更好地支撑企业战略目标的实现。

关于我们